mathematics-299384_640

TINKAMO ATLYGIO SKAIČIAVIMO METODIKOS IR ĮRANKIAI

Žmogiškųjų išteklių valdymas – tai valdymo funkcija, susijusi su organizacijos narių verbavimu, parinkimu, mokymu ir tobulinimu. Tai yra patariamoji funkcija, žmonių išteklių valdymo procesas – nuolat besitęsianti procedūra, kurios paskirtis – aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis, reikiamoms pareigoms bei reikiamu laiku ir nustatyti jiems darbo užmokestį bei jo mokėjimo formą. Taigi žmonių išteklių valdymas susideda iš planavimo, verbavimo bei atrankos procesų. Toliau seka jų mokymas ir tobulinimas, socializacija bei darbinės veiklos įvertinimas, todėl darbuotojai yra paaukštinami, perkeliami, pažeminami arba atleidžiami.


hand-427518_640Teisingumo teorija – darbo motyvacijos teorija, kuri pabrėžia individo tikėjimą atsilyginimo bei nuobaudų sistemos (taikomas jo darbo rezultatui ar pasitenkinimui) teisingumu ir neÅ¡aliÅ¡kumu. Teisingumą galima apibÅ«dinti kaip individo įdėtų iÅ¡teklių (pastangų ir sugebėjimų) ir gauto atlygio už darbą (atlyginimas arba paaukÅ¡tinimas) santykį. Žmonės apie atlygio teisingumą sprendžia arba juos lygindami su kitų gautais už panašų indėlį (žmonių situacijų palyginimas), arba su kuriuo nors kitu juos atitinkančiu pastangos / atlygio santykiu. Žmonės yra skirtingi, todėl jų metodai suvokiamai neteisybei paÅ¡alinti ar sumažinti yra skirtingi.

Teisingumo teorija rodo, kaip svarbu, kad vadovai pažintų darbuotojus ir pripažintų, jog darbai atliekami žmonių santykių kontekste.

Individo elgesys Å¡iek tiek priklausys nuo laukiamo rezultato pobÅ«džio. Kai kurie rezultatai savaime jau yra vidinis atsilyginimas – atlygis, kurį tiesiogiai „pajunta“ pats individas (tai užbaigtumo pojÅ«tis, padidėjęs savigarbos jausmas ar pasitenkinimas lavinant naujus sugebėjimus). IÅ¡orinis atsilyginimas suteikiamas per „agentą iÅ¡ Å¡alies“; tai premijos, pagyrimai ar pareigų paaukÅ¡tinimas. LÅ«kesčių teorija susijusi su žymiai sudėtingesniu skaičiavimu negu poreikių ir teisingumo teorijos, kadangi „darbo atlikimo–rezultatų“ viltis, valentingumas ir „pastangų – darbo atlikimo“ viltis susiję daugialype grandine.


Vilčių teorijoje taip pat galimi tam tikri pakitimai dėl žmonių natūros. Ilgainiui teigiami lūkesčiai gali virsti neigiamais, o nusivylęs ankstesniu atsilyginimu už pastangas žmogus gali nustoti tikėjęs, kad sugeba numatyti pastangų rezultatą ir kad už tai bus atlyginta. Jei viršininkas nuolat perrašo pavaldinio pranešimus taip, kad dingsta jo asmeninis „braižas“, ir prisiima visus nuopelnus, darbuotojo teigiami lūkesčiai gali virsti neigiamais. Tada valentingumas taip pat gali virsti neigiamu, ir pavaldinys pradeda galvoti, jog „šis atlygis man daugiau nebus toks svarbus kaip anksčiau“. Vilčių teorija leidžia suprasti, jog vadovams santykiuose su darbuotojais dera vienu metu dėmesį kreipti į daugelį veiksnių.teacher-424739_640

Rekomendacijos vadovams:

  • IÅ¡siaiÅ¡kinti, kokį atsilyginimą vertina kiekvienas darbuotojas;
  • Nustatyti, kokio darbo rezultato jÅ«s pageidaujate;
  • Užtikrinti, kad reikalaujami darbo rezultatai bÅ«tų realiai pasiekiami, susieti atsilyginimų su darbo rezultatais;
  • IÅ¡siaiÅ¡kinti, kokie veiksniai galėtų trukdyti atsilyginimo efektyvumui;
  • Ä®sitikinti, kad atsilyginimas yra adekvatus.

TINKAMO ATLYGIO SKAIČIAVIMO METODIKOS IR ĮRANKIAI